Page header

COURSE

Modul 7: ePortfolio: fra programmatisk til systemisk forandring

Introduktion

Når Jean Piaget beskriver tilpasningen forbundet til en læringsproces, hvorigennem bevidsthed om verden udenfor er internaliseret, identificerer han to typer af ændringer: assimilation og akkomodation. I assimilation bliver det lærte inkorporeret uden at ændre forkundskabernes interne struktur; repræsentation af verden forbliver strukturelt uændret. I en akkomodation skaber det lærte en dissonans, der kræver en ændring i strukturen for at blive fuldt assimileret - tænk på de romerske katolikkers kamp mod heliocentrisme!

Der er den samme slags forskel mellem programmatisk og systemisk forandring. En programmatisk ændring med ePortfolios kan findes i brugen af ePortfolios til støtte for en eksisterende proces, f.eks. at erstatte en opgave med præsentation af en ePortfolio. En systemisk forandring handler om at ændre strukturen af en læseplan, en organisations struktur og / eller dens processer, f.eks. via fjernelse af karakterer og tests, læring gennem projekter snarere end fag mv.

Hvis læring er en kombination af assimilation og akkomodation, så skal en lærende organisation demonstrere sin evne til at kombinere programmatisk og systemisk forandring. Systemisk forandring for den lærende organisation er ikke mere en mulighed end akkomodation for den enkelte lærende. Evnen til at anerkende behovet for og implementering af systemisk ændring er tegn på en sund lærende organisation.

Så nogle af de centrale spørgsmål, man burde spørge om, er: kræver ePortfolios en simpel programmatisk ændring eller er en systemisk forandring for at få fuldt udbytte af ePortfolio? Mister brugen af ePortfolios nogen af sine dyder, når presset ind i systemet, som det er? Kunne ePortfolios bruges som transformative midler til at skabe betingelserne for systemisk forandring?

Dette er nogle af de spørgsmål, som du vil have mulighed for at tage fat på i dette modul.

Bemærk: Der er ikke nogle grund til at starte med programmatisk og så skifte over til systemisk. Systemisk forandring kan blive planlagt allerede i begyndelse af et ePortfolio projekt.

Her er jeg nået til 10. November kl. 13.15

Modulets målsætning

Ved slutningen af dette modul vil du være istand til

  • Kritisk at analysere en aktuel ePortfolio implementering (ved brug a SWOT analyse)

  • Planlægge en systemisk forandring (baseret på resultatet af SWOT analysen)

Opvarmende spørgsmål

  • Indeholder din ePortfolio vision systemisk forandring?

  • Mister ePortfolierne nogle af deres værdier, når de skal indpasses i det eksisterende system?

  • Involverer din brug af ePortfolio en simpel programmatisk forandring, eller er det nødvendigt med en systemisk forandring for at få det fulde udbytte af portfoliotankegangen?

  • Er din organisation klar til systemisk forandring?

  • Er en systemisk forandring på institutionsniveau nok? Eller skulle det hellere ske på et tværinstitutionelt plan? På et ministerielt niveau?

  • Kan ePortfolio bruges som en forandringsagent som kan skabe betingelsen for systemisk forandring?

Undersøge og analysere

Systemisk forandring er forandring, der påvirker alle aspekter og niveauer af de pædagogiske processer. Det påvirker og påvirkes af alle interessenter, som indgår i denne proces (medarbejdere / studerende, personale / lærere, administratorer osv) på samme måde som teknologi, politik, økonomi osv

Mange pædagoger søger at fremme et bæredygtigt systemskifte til at støtte ny undervisnings- og læringsinitiativer. Imidlertid mislykkes det for mange. Hvorfor? Hvordan kan vi begrænse risikoen for fiasko?

ePortfolios bliver vigtige værktøjer til planlægning af personlig udvikling, administration af fortsat faglig udvikling, akkreditering af tidligere læring og karriereplanlægning. ePortfolios er nu et centralt element i visse nationale uddannelsespolitikker, som i Wales, England og Holland, eller regionale politikker som i Queensland, Minnesota og franske regioner. Ud over den pædagogiske sektor har ePortfolios nu nået arbejdsgiverne, som anerkender deres potentiale i at rekruttering, udvikling og styring af kompetencer.

Alligevel er vi meget langt fra:

  • En problemfri infrastruktur på tværs af offentlige tjenester, uddannelsesinstitutioner og arbejdsformidlinger, der sætter enkeltpersoner og deres ePortfolio i centrum af arkitekturen i ePortfolio-baserede tjenester.

  • En situation, hvor alle borgere har et digitalt rum, hvor de kan indsamle og udnytte resultaterne af deres faglige og personlige erfaringer, find services til at planlægge sin livslange læringsrejse, styre deres beskæftigelsesegnethed og opførelsen af deres identitet.

  • At gøre anerkendelse af ikke-formel og uformel læring, kompetencer, menneskelig og social kapital den centrale akse i design og implementering af ePortfolio infrastrukturer.

Opfyldelsen af disse mål vil kræve systemiske forandringer, der starter med at nedbryde informations- og magtsiloer indlejret i de nuværende institutioner.

Hvad skal praktikere gøre, når de er bevidst om behovet for systemisk forandring, og hindringerne for at nå det?

Den systemiske forandrings stadier

Dette afsnit er et uddrag (kilde: “The Stages of Systemic Change” ved Beverly L. Anderson ASCD.org)

Seks stadier af forandring præger skiftet fra et traditionelt uddannelsessystem til et, der lægger vægt på forbundethed, aktiv læring, fælles beslutningstagning og højere niveauer af præstation for alle studerende.

  1. Vedligeholdelse af det gamle system: Undervisere fokusererer på at fastholde systemet som oprindeligt designet. De anerkender ikke, at systemet er fundamentalt ude af trit med betingelserne i dagens verden. Ny viden om undervisning, læring og organisatoriske strukturer er ikke indarbejdet i den nuværende struktur.

  2. Opmærksomhed: Flere interessenter bliver opmærksomme på, at det nuværende system ikke fungerer så godt som det skal, men de har ikke en klar fornemmelse af, hvad der er behov i stedet for.

  3. Udvikling: Undervisere og politiske beslutningstagere studerer og besøger steder, der forsøger nye tilgange. De forsøger nye måder at undervise og forvalte på - typisk i lavrisiko-situationer.

  4. Overgang: Balancen tipper over mod det nye system; et kritisk antal opinionsdannere og grupper forpligter sig til det nye system og tage flere risici for at foretage ændringer på afgørende områder.

  5. Fremkomsten af ny infrastruktur: Nogle elementer i systemet drives i overensstemmelse med den ønskede nye system. Disse nye veje er generelt accepteret.

  6. Overvægt af det nye system: De mere kraftfulde elementer i systemet fungerer som defineret af det nye system. Vigtige ledere begynder at forestille sig endnu bedre systemer.

For Roberto Josep, Purdue University og Charles M. Reigeluth, Indiana University, Systemisk Change: Conceptual Framework omfatter seks vigtige aspekter, der er vigtige for at få enhver systemisk forandringsproces til at lykkes:

1. bred accept af ejerskab blandt interessenter,

2. evne til at se uddannelse som system,

3. udvikling af tankesæt omkring uddannelse,

4. forståelse for den systemiske forandringsproces,

5. systemdesign, og

6. lærende samfund.

Casestudie af systemisk forandring

Skoleledelse til systemisk forbedring i Finland. Et casestudie rapport for OECD-aktivitet omkring forbedring af skoleledelse. Kilde http://goo.gl/It76SX

Kultur: tillid, samarbejde og ansvarlighed. Systemisk ledelse er også kulturelt lederskab (Deal og Peterson, 1999). Det indebærer at inspirere, stimulere og støtte folk for at styrke engagement, øge forhåbninger og forbedre ydeevnen gennem fælles overbevisninger og formål udtrykt i fælles praksis og livsformer (Leithwood et al., 2006).

Organisatoriske kulturer kan være stærke eller svage, samarbejdsorienterede eller individualistiske, tillidsfulde eller mistænksomme (Hargreaves, 1994). En vigtig opgave for ledelsen er at skabe stærke og positive kulturer, der motiverer og mobiliserer folk til at nå organisationens formål.

I centrum af de menneskelige relationer, der omfatter Finlands uddannelsessystem og samfund, er en stærk og positiv kultur præget af tillid, samarbejde og ansvarlighed. Fra klasseværelset til Undervisningsministeriet blev denne treenighed af begreber gentaget over for vores besøgsgruppe mange gange som den vigtigste faktor, der forklarede præstationer, problemløsning, forbedring og ansvarlighed.

Med hensyn til kompleksitet teori, er Finland, ligesom dets ikoniske selskab, Nokia, et selvkorrigerende, komplekst system, hvor negativ afvigelse ensrettes gennem deltagelse og interaktion frem for offentlig eksponering og intervention.

Planlægning af systemisk forandring

Checkliste:

  • Vision - organisationen har en tydelig vision for e-portofolio (aktuel eller fremtidig)

  • Motivation - organisationen ønsker forandring

  • Dedikation - de ansatte er dedikerede

  • Engagement - der er opbakning fra centrale interessenter

  • Ressourcer - organisationen er i stand til at bemyndige, støtte og styre forandring i kraft af ressourcer og strategier

  • parathed - organisationen er åben og klar til nye udfordringer

  • offentlig og politisk støtte

  • netværksdannelse

  • forandring i undervisning og læring

  • administrative roller og ansvar

  • tilpasning af strategier

Processer, som er nødvendige for at lancere et nyt initiativ:

  1. Vurder organisationens parathed til systemisk forandring

  2. Definer forandringens udbredelse

  3. Øg kendskab til fordelene ved systemisk forandring

  4. Sikre engagementet hos de centrale interessenter (ledere, akademikere, personale, elever osv).

  5. Samskabe forandringen (mennesker, processer, teknologier, finansiering etc.)

  6. Aktiver ressourcerne – monitorere processen

  7. Gennemgå resultaterne baseret på indsamling af data

  8. Planlæg forbedringer

Læsestof:

  • Achieving sustainable systemic change: An integrated model of educational transformation. Mange pædagogiske organisationer søger at fremme et bæredygtigt systemskifte for at integrere ny undervisning eller strukturelle initiativer. Men mange undlader at opbygge stærkt engagement blandt personalet i forandringsprocessen og i forhold til dets konsekvenser. Denne artikel rapporterer om en undersøgelse foretaget for Scotch College i Perth, hvor de faktorer, der kan påvirke forandringer blev undersøgt. Artiklen giver et overblik over de vigtigste faktorer, der kan aktivere eller hæmme den effektive forandring.

  • Systemic Change: Conceptual Framework. Denne artikel giver en begrebsmæssig ramme for en systemisk forandringsproces. Den konceptuelle ramme består af centrale ideer, der er fremkommet fra forfatternes erfaringer med at fremme ændringer i skoledistrikter, og fra en gennemgang af den pædagogiske forandringslitteratur. Rammerne skal tjene som et værktøj til at skabe og opretholde en succesfuld systemisk forandringsproces. Forfatterne præsenterer først et argument for behovet for systemisk forandring. Derefter beskriver de grundlæggende den konceptuelle ramme, inden for de den kritiske systemiske tænknings litteratur. Endelig præsenterer forfatterne hvert element i den konceptuelle ramme for en systemisk forandringsproces.

  • The Challenges of the ePortfolio as a Multidisciplinary Assessment Instrument. I dette eksempel vil du se en case, hvor ePortfolio bliver brugt til programmatisk og professionel udviklings vurdering af senior-niveau bachelorstuderende

  • Scaling Up ePortfolios at a Complex Urban Research University: The IUPUI Story. Her vil du lære om et andet ePortfolio initiativ, hvor ePortfolio støtter studerendes udvikling, integrativ og eksperimentel undervisning, evaluering af læringsresultater, og professionel præsentation.

  • Assessment and Feedback. Institutional Story. JISC. Her vil du lære om FASTECH (Feedback and Assessment for Students with Technology) projekt, som fokuserer på at forstærke feedback og evaluerings processer på 15 bachelor studier på Bath Spa University og the University of Winchester gennem brugen af teknologi. Projektet har rekrutteret Student Fellows til at deltage i forskningsaktiviteter, generere ideer, udvikle case studies, skrive en blog samt deltage i og præsentere til konferencer.

  • Udfyld Change Readiness Survey og del den med de andre medlemmer af din organisation. Indsaml og analysér resultaterne (middelværdi og procentdele) for at se om jeres organisation er forandringsparat.

  • Udfyld Maturity Matrix for at definere jeres aktuelle modenhedsniveau and for at udpege hvilket niveau I ønsker at sigte efter.

  • Foretag en SWOT analyse af jeres organisation (eller genanvend din udviklede case fra modul 2) og giv anbefalinger til konkrete handlinger mhp. systemisk forandring.

  • Publicér resultaterne af analysen og bed andre medlemmer i din organisation (og resten af fællesskabet) om kommentarer.

  • Revidér planen på baggrund af de kommentarer, du har fået

  • Skriv et kort, refleksivt narrativ om processen (forandringsparathed, modenhedsniveau and anbefalinger til imple