Page header

COURSE

Moduł 7: ePortfolio: od zmiany programowej do systemowej

Wprowadzenie

Kiedy Jean Piaget opisał adaptację powiązaną z procesem uczenia się, dzięki której wyrażana jest świadomość otaczającego nas świata, zidentyfikował dwa typy zmiany: asymilację i akomodację. Podczas asymilacji, to czego się uczymy i przyswajamy nie wpływa na zmianę wewnętrznej struktury posiadanej wiedzy; to jak rozumiemy i postrzegamy świat nie ulega zatem zmianie. W przypadku akomodacji, w efekcie procesu uczenia się odczuwamy dysonans, który wymaga zmiany struktury tego, co dotychczas umieliśmy, aby proces uczenia się był efektywny.

Ta sama różnica występuje pomiędzy programową i systemową zmianą. Zmiana programowa w kontekście e-portfolio dotyczy sposobu wykorzystania e-portfolio jako wsparcia isniejącego procesu, np. zamiany rozprawy naukowej na e-portfolio prezentacyjne, przedstawiające wyniki przeprowadzonych badań, ich analizę i wnioski.

Zmiana systemowa polega na przebudowie programu nauczania, struktury organizacji i/lub procesu, np. zrezygnowanie ze stopni i testów, wprowadzenie metody (interdyscyplinarnego) nauczania projektowego.

Przy założeniu, że uczenie się jest połączeniem asymilacji i akomodacji, instytucja ucząca się powinna pokazać, że jest w stanie zintegrować zarówno zmianę programową i zmianę systemową. Zmiana systemowa w przypadku instytucji uczącej się jest tak samo konieczna, jak akomodacja w procesie uczenia się jednostki.Umiejętność rozpoznania potrzeby zmiany systemowej jest oznaką odpowiednio funkcjonującej organizacji.

Pytania kluczowe, które warto zadać to:

  • Jaka zmiana jest potrzebna, aby w pełni wykorzystać potencjał e-portfolio: prosta zmiana na poziomie programowym czy raczej zmiana systemowa?
  • Czy wykorzystanie e-portfolio w obwiązującym modelu kształcenia może ograniczyć korzyści z wprowadzenia e-portfolio?
  • Czy e-portfolio powinno pełnić rolę narzędzia do transformacji, za pomocą którego tworzone są warunki dla systemowej zmiany?

Powyższe pytania to kwestie, które będziesz analizować się w tym module.

Uwaga: nie jest konieczne przejście od zmiany programowej do zmiany systemowej. Zmiana systemowa może zostać zaplanowana od samego początku projektu e-portfolio.

Cele modułu

Po zakończeniu modułu będziesz potrafił/ła:

  • przeprowadzić krytyczną analizę SWOT wdrożonego e-portfolio

  • zaplanować wprowadzanie systemowej zmiany w e-portfolio w oparciu o wnioski z analizy SWOT.

Pytania na rozgrzewkę

  • Czy twoja wizja e-portfolio uwzględnia konieczność wprowadzanie zmiany systemowej?

  • Czy zastosowanie e-portfolio w obwiązującym modelu kształcenia może ograniczyć korzyści z wprowadzenia e-portfolio?

  • Jaka zmiana jest potrzebna, aby w pełni wykorzystać potencjał e-portfolio: prosta zmiana na poziomie programowym czy raczej zmiana systemowa?

  • Czy twoja instytucja jest gotowa na zmianę systemową?

  • Czy zmiana systemowa na poziomie instytucji jest wystarczająca? Czy zmiana powinna być na poziomie międzyinstytucjonalnym, terytorialnym?

  • Czy e-portfolio powinno pełnić rolę narzędzia transformacji, za pomoca którego tworzone są warunki dla zmiany systemowej?

Zmiana systemowa to zmiana, która oddziaływuje na wszystkie aspekty i poziomy procesu kształcenia. Na tę zmianę mają wpływ także włączeni w proces interesariusze, (pracownicy/studenci, pracownicy/nauczyciele, administratorzy) oraz technologie, polityki i ekonomia.

Wielu edukatorów szuka sposobów promocji stabilnej zmiany systemowej celem wspierania inicjatyw edukacyjnych. Niestety w wielu przypadkach działania te kończą się niepowodzeniem. Dlaczego? W jaki sposób można ograniczyć ryzyko porażki?

e-Portfolio coraz częściej jest traktowane jako narzędzie niezbędne w realizacji planu rozwoju zawodowego (ang. Personal Development Planning, PDP), zarządzania rozwojem zawodowym (ang. Continious Professional Development, CPD), uznania wcześniej zdobytych kompetencji (ang. Accreditation of Prior Learning, APL) czy zarządzania rozwojem kariery. ePortfolio zostało wpisane jako element centralny w polityki edukacyjne niektórych krajów, np.: Walii, Anglii, Holandii a także jest częścią strategii regionalnych, np.: w Queensland, Minnesocie i niektórych rejonach Francji. Wychodząc poza ramy systemu edukacji, e-portfolio docenili także pracodawcy widząc w nim narzędzie sprawdzające się w procesie rekrutacji, rozwoju pracowników i zarządzania kompetencjami.

Pomimo tego, wciąż jest wiele do zrobienia, aby:

  • infrastruktura dla sektora usług publicznych, edukacyjnych i zatrudnienia była spójna i stawiała autora w centrum usług bazujących na e-portfolio.

  • wszyscy obywatele mieli dostęp do miejsca w sieci, w którym mogą bezpiecznie gromadzić efekty ich zawodowego i osobistego rozwoju, znaleźć narzędzia do prowadzenia dziennika wspierającego rozwój przez całe życie, wpływać na widoczność na rynku pracy i kształtować własną tożsamość online.

  • uznanie rezultatów i kompetencji uczenia się poza formalnego i nieformalnego, oraz kapitału ludzkiego i społecznego było główną osią projektowania i implementacji infrastruktury dla e-portfolio.

Osiągnięcie tych celów będzie wymagało wprowadzenia zmiany systemowej. Początkem powinno być rozerwanie struktury ośrodków władzy i dostępu do informacji (“silosów”) w instytucjach.

Jakie działania powinni podjąć praktycy, którzy mają świadomość potrzeby wprowadzenia systemowej zmiany i barier jakie się z tym wiążą?

Etapy zmiany systemowej

Ta część modułu stanowi wycinek z publikacji The Stages of Systemic Change autorstwa Beverly L. Anderson ASCD.org)

Sześć etapów zmiany systemowej charakteryzuje przejście z tradycyjnego systemu edukacji do tego, który kładzie nacisk na interakcje podczas procesu uczenia, aktywne uczenie się, wspólne podejmowanie decyzji oraz aspirowanie do poziomu złożonych umiejętności dla wszystkich studentów. Zmiana systemowa obejmuje 6 etapów:

Šest koraka uključuje:

  1. Utrzymanie dawnego systemu: Edukatorzy skupiają się na utrzymaniu systemu edukacji w formie w jakiej został pierwotnie zaprojektowany. Nie dostrzegają, że jest on niespójny i nie odpowiada na fundamentalne potrzeby dzisiejszego świata. Wiedza o strukturach organizacyjnych oraz o procesie nauczania i uczenia się nie została włączona do aktualnych struktur.

  2. Świadomość: interesariusze zaczynają rozumieć, że aktualny system nie działa tak jak powinien, ale nie wiedzą jakie zmiany należy wprowadzić, aby usprawnić działanie systemu.

  3. Eksploracja: poprzez wizyty studyjne edukatorzy i osoby odpowiedzialnie za kształt polityki uczą się, jak nowe podejście jest wdrażane w innych organizacjach. Eksperymentują z nowymi sposobami nauczania i zarządzania w sytuacji niskiego ryzyka.

  4. Przejście: zdecydowana część liderów i grup opowiada się za nowym systemem i jest gotowa podjąć ryzyko, aby wprowadzić zmianę w obszarach, które wymagają tego najbardziej.

  5. Pojawienie się nowej infrastrukturu: Niektóre elementy systemu działają już zgodnie z nowymi regułami. Nowe sposoby działania są ogólnie akceptowane.

  6. Przewaga nowego systemu: Najbardziej istotne elementy systemu działają zgodnie z zasadami nowego systemu. Liderzy dostrzegają możliwość wprowadzenie jeszcze lepszego systemu.

Dla Roberto Josep, z Purdue University, i Charles M. Reigeluth, z Indiana University, systemowa zmiana to rama koncepcyjna, na którą składa się 6 głównych aspektów istotnych dla każdej zmiany systemowej mającej prowadzić do sukcesu:

1. szeroko zdefiniowana własność interesariuszy

2. postrzeganie edukacji jako systemu

3. ewolucja przekonań dotyczących edukacji

4. zrozumienie procesu zmiany systemowej

5. projekt systemów i

6. społeczność ucząca się.

Systemowa zmiana: studium przypadku

Ten fragment modułu został opracowany na bazie School leadership for systemic improvement in Finland. A case study report for the OECD activity Improving school leadership. Źródło

Zarządzanie dążeniem do systemowej zmiany to także przewodnictwo w kulturze (Deal and Peterson, 1999). Wymaga inspiracji, stymulacji i wspierania osób w kierunku wzmocnienia zaangażowania, podnoszenia aspiracji oraz lepszej wydajności poprzez dzielenie przekonań i celów wyrażonych w wspólnych działaniach i sposobach życia (Leithwood et al., 2006).

Kultura organizacji może być silna lub słaba, oparta na współpracy lub na jednostkowym zaangażowaniu, oparta na zaufaniu lub jego braku (Hargreaves, 1994). Głównym zadaniem lidera jest stworzenie silnej i pozytywnej kultury, która motywuje i mobilizuje ludzi do osiągania celów organizacji.

W samym sercu stosunków międzyludzkich, które składają się na system edukacji i społeczeństwo w Finlandii znajduje się silna kultura polegająca na zaufaniu, współpracy i odpowiedzialności. Te trzy słowa były wielokrotnie słyszane przez nasz wizytujący zespół jako kluczowy czynnik, który wyjaśniał wydajność, rozwiązywanie problemów, poprawę i odpowiedzialność.

Nokia, kluczowa dla Finlandii korporacja, jest samoregulującym się złożonym systemem, w którym negatywna zmiana jest korygowana na drodze partycypacji i interakcji, nie zaś publicznej demonstracji i interwencji.

Planowanie systemowej zmiany

Lista kontrolna:

  • wizja - organizacja ma zdefiniowaną wizję e-portfolio,

  • motywacja - organizacja wyraża wolę zmiany,

  • zobowiązanie - pracownicy są zobowiązani do działania na rzecz zmiany,

  • zasoby - organizacja jest w stanie zapewić potrzebne zasoby i politykę, która upoważnia, wspiera i daje podstawę do zarządzania działaniami na rzecz zmiany,

  • gotowość - organizacja jest otwarta i gotowa na nowe wyzwania,

  • publiczne i polityczne wsparcie

  • tworzenie sieci kontaktów

  • zaminy w nauczaniu i uczeniu (się)

  • rola i odpowiedzialność administracji

  • zbieżność polityk

Działania wynikające z rozpoczęcia nowej inicjatywy:

  1. Oceń gotowość organizacji na zmianę systemową

  2. Zdefiniuj zasięg i zakres tej zmiany

  3. Komunikuj korzyści wynikające ze zmiany systemowej

  4. Uzyskaj poparcie i zaangażowanie kluczowych podmiotów (liderów, edukatorów, uczniów)

  5. Zaprojektuj wspólnie zmianę (ludzie, proces, technologie, źródła finansowania, etc.)

  6. Pozyskaj i aktywuj zasoby. Monitoruj postępy.

  7. Przeanalizujwyniki bazujące na zebranych danych.

  8. Zaplanuj zmiany.

Dodatkowe zasoby online:

  • Achieving sustainable systemic change: An integrated model of educational transformation. Wiele społeczności skupionych wokół edukacji szuka sposobów promocji stabilnej i trwałej zmiany systemowej, która pozwoliłaby na wprowadzenie nowych metody nauczania i nowej struktury. Jednak wiele z tych działań kończy się niepowodzeniem z uwagi na brak silnego zaangażowania pracowników w proces zmiany i konsekwencje jakie z niego wynikają. Artykuł prezentuje wyniki badania przeprowadzone przez Scotch College w Perth, w którym dokonano analizy czynników mogących mieć wpływ na zmianę, przy czym skupiają się na czynnikach skrajnych (blokujących/opóźniających lub umożliwiających efektywną zmianę).

  • Systemic Change: Conceptual Framework. Artykuł omawia ramy koncepcyjne dla procesu zmiany systemowej. Ramy są kompromisem pomiędzy literaturą przedmiotu oraz kluczowymi pomysłami bazującymi na doświadczeniu autorów, które zdobyli podczas przeprowadzania zmiany systemowej w szkole. Ramy mogą posłużyć jako narzędzie do planowania i utrzymania procesy efektywnej zmiany systemowej. W podsumowaniu autorzy przedstawiają każdy element ram koncepcyjnych dla procesu zmiany systemowej.

  • The Challenges of the ePortfolio as a Multidisciplinary Assessment Instrument. Artykuł jest omówieniem wykorzystania e-portfolio w ocenie rozwoju zawodowego i umiejętności programistycznych studentów

  • Scaling Up ePortfolios at a Complex Urban Research University: The IUPUI Story. Artykuł omawia przykład wykorzystania e-portfolio do wspierania rozwoju studentów, stosowania integrujących i eksperymentalnych metod uczenia się i oceniania efektów uczenia się.

  • Assessment and Feedback. Institutional Story. JISC. Artykuł przedstawia projekt FASTECH (Feedback and Assessment for Students with Technology), w którym 15 studentów z Bath Spa University i University of Winchester otrzymuje informację zwrotną i jest ocenianych za pośrednictwem technologii. Studenci zrekrutowani w ramach projektu brali udział w ćwiczeniach, burzy mózgów, opracowywali studia przypadków, pisali artykuły na bloga i brali aktywny udział w konferencjach.

  • Opublikuj rezultaty swojej analizy i zaproś innych do komentowania. Oficjalnym hashtagiem (symbolem) łączącym prace powstałe w ramach kursu jest #ePcourse, hashtagiem dla społeczności Europortfolio jest #europortfolio.

  • Na bazie otrzymanych komentarzy, przemyśl raz jeszcze swój plan.

  • Napisz krótką refleksję na temat całego procesu (uzwględnij gotowść zmiany, poziom gotowości, planowane działania w oparciu o analizę SWOT).