Page header

COURSE

Modul 7: ePortfelj: Od programske do sustavne promjene

Uvod

Kada Jean Piaget opisuje adaptaciju povezanu uz process učenja kroz koji je svijest o vanjskom svijetu internalizirana određuje dvije vrste promjena: asimilacija/izjednačavanje i akomodacija/prilagodba. U okviru asimilacije, ono što je naučeno je uključeno bez promjene interne strukture prethodnog znanja; prezentacija svijeta ostaje strukturno netaknuta. U okviru akomodacije, ono što je naučeno stvara disonancu koja zahtijeva promjenu u strukturi kako bi bila potpuno prihvaćena – primjer su bitke rimokatolika protiv heliocentrizma.

Ista je razlika između programske i sistemske promjene. Programska promjena u okviru ePortfelja može se smatrati korištenjem ePortfelja kao podrške postojećim procesima, npr. zamjena dizertacije s prezentacijom ePortfelja. Sistemska promjena je promjena strukture kurikuluma, strukture organizacije i/ili njenih procesa, npr. micanje ocjena i testova, učenje kroz projekte a ne područja, itd.

Ako je učenje kombinacija asimilacije i akomodacije, tada bi edukativna organizacija trebala prikazati sposobnost združivanja progamskih i sistemskih promjena. Sistemska promjena za edukativnu organizaciju nije ništa više nego akomodacija za pojedinca-učenika. Sposobnost prepoznavanja potreba za implementaciju sistemske promjene znak je zrele obrazovne organizacije.

Stoga, neka od ključnih pitanja su: uključuju li ePortfelji jednostavnu programsku promjenu ili je sistemska promjena potrebna kako bi se u potpunosti uživale pogodnosti koje omogućuju ePortfelji? Gube li ePortfelji nešto od svojih kvaliteta ako su samo ugurani u postojeći sustav? Mogu li se ePortfelji koristiti kao alati za transformaciju, stvarajući tako uvjete za sistemsku promjenu?

To su neka od pitanja na koja ćemo ponuditi odgovore u ovom modulu.

Napomena: nema potrebe započeti programske promjene prije sistemskih. Sistemska promjena može biti planirana od samog početka ePortfelj projeka.

Ciljevi modula

Nakon ovog modula moći ćete:

  • Izvesti kritičku analizu stvarne implementacije ePortfelja kroz SWOT analizu

  • Isplanirati sustavnu promjenu temeljem ishoda SWOT analize.

Početna pitanja

  • Uključuje li vaša vizija ePortfelja sustavnu promjenu?

  • Gube li ePortfelji nešto od svojih kvaliteta ako su samo ugurani u sustav kakav jest?

  • Podrazumijevaju li ePortfelji jednostavnu programsku promjenu ili je sustavna promjena potrebna kako bi se u potpunosti uživale pogodnosti koje omogućuju ePortfelji?

  • Je li vaša organizacija spremna za sustavnu promjenu?

  • Je li sustavna promjena na razini organizacije dovoljna? Bi li trebala biti međuorganizacijska? Teritorijana?

  • Mogu li ePortfelji biti korišteni kao transformativni agenti, čineći uvjete za sustavnu promjenu?

Sustavna promjena je promjena koja utječe na sve aspekte i sve razine obrazovnog tijeka rada. Utječe i na sve pojedince uključene u taj proces (zaposlenici/studenti, radna snaga/nastavnici, administratori, itd. ) kao i na tehnologije, politike, ekonomiju, itd.

Mnogi edukatori smatraju da je potrebna održiva sustavna promjena za nove inicijative podučavanja i učenja. Ipak, mnoge takve promjene ne uspiju. Zašto? Kako možemo ukloniti rizike zbog kojih dolazi do neuspjeha?

ePortfelji postaju osnovni alati za planiranje osobnog razvoja (PDP), vođenje kontinuiranog profesionalnog razvoja (CPD), priznanja prethodnog učenja (APL) i upravljanja karijerom. ePortfelji postaju središnji elementi nekih nacionalnih politika učenja kao npr. u Walesu, Engleskoj, Nizozemskoj ili regionalnih politika kao npr. u Queenslandu, Minnesoti i francuskim regijama. Pored obrazovnog sektora, ePortfelji su sada rašireni i među poslodavcima koji su prepoznali njihov potencijal tijekom zapošljavanja, razvoja i vođenja.

Ipak, daleko smo od:

  • Ujednačene infrastrukture u okviru javnog sektora, obrazovnih servisa i servisa za zapošljavanje koji pojedinca i njegov ePortfelj mogu postaviti u sredinu izgradnje servisa temeljenih na ePortfelju.

  • Svi stanovnici imaju digitalno mjesto na kojem skupljaju i dijele rezultate svojih profesionalnih i osobnih iskustava te pronalaze servise preko kojih planiraju svoje cjeloživotno obrazovanje, upravljaju svojim zaposlenjem i izradom svog identiteta.

  • Prepoznavanja neformalnog i informalnog učenja, kompetenciija, ljudskog i društvenog kapitala

Postizanje navedenih ciljeva zahtijeva sustavnu promjenu, počevši od širenja informacija i utjecaja u okviru postojećih ustanova.

Svjesni potrebne sustavne promjene, prepreka u njenom postizanju što bi stručnjaci trebali poduzeti?

Koraci sustavne promjene

Ovaj dio je izvadak iz The Stages of Systemic Change autorice Beverly L. Anderson ASCD.org)

Šest navedenih koraka obilježava promjenu iz tradicionalnog u sustav koji naglašava međupovezanost, aktivno učenje, dijeljeno donošenje odluka te visoki stupanj postignuća za sve studente.

Šest koraka uključuje:

  1. Održavanje starog sustava: Nastavnici se fokusiraju na održavanje prvotnog sustava. Ne prepoznaju da sustav nije u skladu s trenutnim svjetskim nastojanjima. Nova znanja o podučavanju, učenju i organizacijskim strukturama nisu ukloplljena u postojeću strukturu.

  2. Svijest: Mnogobrojni dionici postali su svjesni da trenutni sustav ne funkcionira kako bi trebao, ali nije im sasvim jasno što bi ga trebalo zamijeniti

  3. Istraživanje: Nastavnici i kreatori politika istražuju i posjećuju mjesta i ustanove koje uvode novi pristup. Isprobavaju nove načine podučavanja i vođenja, posebno u niskorizičnim okolnostima.

  4. Prijalaz: Prema novom sustavu; kritični broj dionika i grupa koji nose nove ideje ulaže u novi sustav te preuzima rizike kako bi došlo do promjena na ključnim mjestima.

  5. Nastanak nove infrastrukture: Neki elementi sustava su vođeni na način da su u skladu s novim sustavom. Ti su novi načini u načelu prihvaćeni.

  6. Prevladavanje novog sustava: Snažniji elementi sustava djeluju kako su i osmišeljni u novom sustavu. Ključni pojedinci započinju osmišljavati i bolje sustave.

Prema Robertu Josepu sa sveučilišta Purdue University te Charlesu M. Reigeluthu s sveučilišta Indiana University konceptualni okvir sustavne promjene uključuje šest glavnih aspekata važnih za uspjeh sustavnog postupka promjene:

1. šire vlasništvo dionika,

2. sustavni pogled na obrazovanje,

3. razvoj mišljenja o obrazovanju,

4. razumijevanje postupka sustavne promjene,

5. razvoj sustava i

6. društvo koje uči.

Studija slučaja sustavne promjene

Školsko vođenje za sustavno napredovanje u Finskoj. Izvješće studije slučaja za OECD aktivnost Unapređenje školskog vođenja. Izvor

Kultura: povjerenje, suradnja i odgovornost. Sustavno vođenje podrazumijeva i kulturalno vođenje (Deal i Peterson, 1999). Ono uključuje inspirativne, stimulative i suportivne osobe kako bi se učvrstila obveza, podigla težnja te unaprijedilo djelovanje kroz dijeljenje uvjerenja i svrhe izraženo kroz zajedničke prakse i način života (Leithwood et al., 2006).

Organizacijske kulture mogu biti jake ili slabe, suradne ili individualne, one u koje se vjeruje ili sumnja (Hargreaves, 1994). Ključni zadatak vođenja je razviti snažu i pozitivnu kulturu koja motivira i potiče pojedince na postizanje organizacijske svrhe.

U samoj srži ljudskih odnosa koji čini Finski obrazovni sustav i društvo je pozitivna kultura povjerenja, suradnje i odgovornosti. Od učionice do Ministarstva obrazovanja, ovo je trostvo izraza bilo ponavljano našem odboru u posjeti nekoliko puta kao ključni čimbenik koji objašnjava djelovanje, rješavanje problema, poboljšanje i odgovornost.

U kontekstu teorije kompleksnosti, Finska je, kao i njena simbolična korporacija, Nokia, samoispravljivi kompleksni sustav u kojem je negativno odstupanje ispravljeno kroz sudjelovanje i interakciju, a ne kroz javno izlaganje i intervenciju.

Planiranje sustavne promjene

Lista provjere:

  • vizija - organizacija ima jasnu viziju ePortfelja, željeno stanje

  • motivacija - organizacija ima želju za promjenom

  • obveza - postoji obveza zaposlenika

  • uključenje - postoji potpora ključnih dionika

  • resursi - organizacija može osigurati sve potrebne resurse i politike da ovlasti, podupire i vodi promjene

  • spremnost - organizacija je otvorena i spremna za nove izazove

Kako planirati sustavnu promjenu

  1. korak: Procjenite organizacijsku spremnost na promjenu. U ovom koraku možete se početi prisjećati i razumijeti povijet uspješnih i neuspješnih pokušaja promjene. Vrednujte postojeća vjerovanja, nastojanja i mišljenja o promjenama. Provjerite spremnost nekim od postojećih upitnika spremnosti.

  2. korak: Definirajte veličinu promjena. Možete koristiti matricu zrelosti kako biste definirali trenutno i željeno stanje. Definirajte idealne vizije temeljeno na zajedničkim shvaćanjima.

  3. korak: Uključite ključne osobe u projekt. Izgradite projektni tim koji razumije svoju ulogu i odgovornosti u okviru projekta. Osigurajte da svi članovi tima rade zajedno te da imaju potrebne vještine i znanja.

  4. korak: Planirajte resurse i definirajte ključne korake (milestones). Isplanirajte sve potrebne resurse ključne za uspješnu sustavnu promjenu.

  5. korak: Podignite svijest o promjeni. Pripremite i informirajte ljude na koje će promjena utjecati. Izgradite i održavajte političku i tehničku podršku.

  6. korak: Implementirajte promjenu. Izvedite aktivnosti promjena koje su osmišljene da imaju pozitivan utjecaj na poslovne prakse, izvodljivost, ponašanje, komunikaciju, itd.

  7. korak: Vrednujte, izmijenite, napredujte. Kontinuirano vrednujte postignuto stanje i unapređujte ga.

Literatura:

  • Achieving sustainable systemic change: An integrated model of educational transformation. Mnoge skupine koje se bave obrazovanjem promoviraju održivu sustavnuu promjenu kako bi se uključile nove metode podučavanja i strukturne incijative. Ipak, mnogi ne uspijevaju uključiti zaposlenike u taj procces i njegove rezultate. Ovaj rad donosi istraživanje sa Scotch Collegea u Perthu u okviru kojeg su istraživani čimbenici koji mogu utjecati na promjenu. Rad daje pregled većih čimbenika koji mogu omogućiti ili spriječiti znatnu promjenu.

  • Systemic Change: Conceptual Framework. Ovaj rad donosi konceptualni okvir za postupak sustavne promjene. Ovaj konceptualni okvir sastoji se od ključnih ideja koje proizlaze iz autorovih iskustava u provođenju promjena u školama, te iz istraživanja literature o obrazovnim promjenama. Ovaj okvir služi kao alat za izradu i održivost uspješnog postupka sustavne promjene. Autori predstavljaju svaki element konceptualnog okvira za postupak sustavne promjene.

  • The Challenges of the ePortfolio as a Multidisciplinary Assessment Instrument. U ovom primjeru vidjet ćete slučaj kada je ePortfelj korišten za programski i profesionalni razvoj vrednovanja starijih preddiplomanata.

  • Scaling Up ePortfolios at a Complex Urban Research University: The IUPUI Story. Ovo je primjer inicijative u kojoj ePortfelj podupire razvoj studenata, integrirano i eksperimentalno učenje, vrednovanje ishoda učenja i izlog profesionalnih kompetancija.

  • Assessment and Feedback. Institutional Story. JISC. Ovdje možete naučiti više o projektu FASTECH (Povratna informacija i vrednovanje studenata uz pomoć tehnologije; engl. Feedback and Assessment for Students with Technology) koji je fokusiran na unapređenje povratne informacije i postupka vrednovanja 15 preddiplomskih programa na sveučilištima Bath Spa University i University of Winchester uz pomoć tehnologije. U okviru projekta studenti su sudjelovali u istraživačkim aktivnostima, razvoju ideja, studija slučaja, pisanju blogova te aktivno sudjelovali na konferencijama.

  • Popunite anketu Change Readiness Survey i proslijedite je ostalim članovima vaše organizacije. Prikupite i analizirajte rezultate (prosjek i postotci) kako biste vidjeli je li vaša organizacija spremna na promjenu.

  • Ispitajte zrelost koristeći matricu kako biste odredili vaš trenutni stupanj zrelosti i identificirali stupanj zrelosti koji želite postići.

  • Izradite SWOT analizu vaše organizacije (ili analizu studije slučaja izrađenu u 2. modulu) i izradite nacrt preporuka za aktivnosti koje treba implementirati

  • Objavite ishode vaše analize i pozovite ostale članove vaše organizacije (i zajednicu) da komentiraju.

  • Temeljem komentara, izmijenite plan.

  • Napišite reflektivni sažetak cijelog postupka (spremnost na promjenu, stupanj zrelosti, planiranje aktivnosti uz pomoć SWOT analize).